具的选择是否恰当。

正式评估的优点：

A、更有说服力

B、用书面形式表现出来

C、可将评估结论与最初计划比较核对。

(二)建设性评估和总结性评估

1．建设性评估

建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。是一种非正式的主观的评估。 当进行建设性评估时，需要保证：

A、定期评估不过分频繁

B、频率的适当程度要依据实际情况确定

建设性评估的优点是：

有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步，从而使其产生某种满足感和成就感。这种满足感和成就感在培训对象后一阶段的学习中，将会发挥巨大的激励作用。

2．总结性评估

是正式的和客观的。

总结性评估的终局测试身份正规，具有较强的说服力。它适用的情况包括：当评估结论将被作为决定给予受训者某种资格，或为组织的决策提供依据时才采用。

缺点：A、不能作为培训项目改进的依据 B、无助于受训者学习的改进

【能力要求】

培训效果评估的基本步骤：[6步 简答]

一、作出培训评估的决定

在进行评估之前，培训项目的组织者或实施者要对评估的可行性及评估目的进行调查或确定。

(一)评估的可行性分析

。可行性分析包括两个方面：一是决定该培训项目是否交由评估者评估；二是了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础。

(二)确定评估的目的

评估的基本目的是满足管理者(评价听取人)的需要

二、制定培训评估的计划

(一)选择培训的评估人员

评估者主要分为内部评估者与外部评估者。

内部评估者来自组织内部，可属于组织专门从事评估的部门，也可能临时从其他部门抽调出来从事该项目的评估工作。

外部评估者是来自组织之外的评估工作者，如来自大学、研究机构或专门的评估咨询公司。

内部评估者的优势：

A、对培训项目的运作过程、有关项目执行者的情况及培训项目提出的原因等方面比较了解

B、容易取得培训项目有关人员的信任、合作与支持，这都有利于评估者获得全面而敏感的信息，把握问题的关键。

外部评估者的优势：

A、有较强的处理能力，比较熟练地进行评估的操作

B、对培训中存在的问题反映上比较客观，不受内部关系的影响。

(二)选定培训评估的对象

(三)建立培训评估数据库

硬数据：易于收集的数据

软数据：评价优势

(四)选择培训评估的形式

(五)选择培训评估的方法

评估方法的类型包括[多选]

A、课程前后的测试

B、学员的反馈意见

C、对学员进行的培训后跟踪

D、采取的行动计划以及绩效的完成情况等

(六)确定方案及测试工具

三、收集整理和分析数据

1．在适当的时候要收集数据

2．当数据收齐并达到预先确定的目标之后，对不同的情况要进行不同的分析，一般可用趋中趋势分析法、离中趋势分析法和相关趋势分析法。

四、培训项目成本收益分析

五、撰写培训评估报告

六、及时反馈评估结果

企业中哪些人需要知道评估结果：[多选]

A、培训管理人员

B、高层的领导者[决策者]

C、受训员工 [有助于他们继续努力学习和工作，也有利于激发其他员工参加该培训项目学习的积极性和主动性]

D、受训者的直接主管

第二单元 培训评估标准的确立

【知识要求】

一、评估培训成果的标准

二、培训成果的层级体系

划分培训成果四个基本层级：

第一层次是受训者对培训的反应；

第二层次是受训者的学习收获；

第三层次是员工态度、行为的变化；

第四层次是受训者的实际成果

三、培训效果的四级评估

在研究某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估：

(一)反应评估

反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。

优点：是最基本、最普遍的评估方式

缺点：主观、以偏概全

(二)学习评估

往往在培训之中或之后进行

学习评估的优点是：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。

学习评估的缺点是：报名不踊跃，并非是最好的参考指标。

(三)行为评估

行为层面的评估方法：主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。

优点：A、可以直接反映培训的效果

B、可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。

缺点：A、花费很多时间和精力

B、大家可能不太配合

C、问卷的设计非常重要却比较难做

D、员工的表现多因多果

(四)结果评估

收集四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员。

优点：不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑，而且可以指导培训课程计划

缺点：A、需要较长的时间

B、相关经验很少

C、必须取得管理层的合作

D、多因多果

在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的哪些方面

A、相关度

标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性

为了提高评估标准的相关度，应注意达到两个方面的基本要求：

A、必须根据该培训计划设定的学习目标来选择培训成果，尽可能使一项培训所需提高的某种技能，要和成功完成一项工作所需的知识技能保持一致

B、在评估中所采集到的培训成果信息，必须与受训者在培训项目中实际取得的成果尽可能相似一致。

1．标准干扰

标准被干扰也可能是由于衡量培训成果时，评估者与受训者所处的学习条件与工作环境不同所致

2．标准缺陷

标准缺陷是指在评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训成果。

B、信度

信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。

C、区分度

区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。

D、可行性

可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。

【能力要求】

一、培训评估标准的应用举例

二、五种培训成果的评估

(一)认知成果

员工培训的认知成果一般可以采用笔试或口试的方法来评判

(二)技能成果

主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。

员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。

(三)情感成果

情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征

反应成果信息通常是在课程结束之后，运用调查问卷法采集的

(四)绩效成果 [结果评估]

绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源

开发及培训费用计划等决策提供依据。

(五)投资回报率 [结果评估] 培训成本包括直接成本和间接成本。 在四种培训成果评估中，一般来说，仅仅使用反应和认知成果评估，其作用是非常有限的，它们无法说明培训成果是否发生了转化以及转化的程度。

专家们通过大量的研究证明，反应、认知、行为方式和绩效成果之间的关联度非常小，哪一种成果的衡量尺度最有效?这取决于培训的目标。如果企业培训项目的目标与经营业务相关联，那么就应该在评估中包括绩效成果，比如对顾客服务或产品质量的衡量。

当员工学习行为或技能、情感、绩效成果发生正向变化时，培训则发生了正面转换；

如果员工学习行为发生变化，但技能、情感或学习成果没有变化，培训则没有转化；

如果有学习行为变化，但技能、情感或绩效成果反而低于培训前水平，培训则出现了负面转换。

第三单元 培训效果评估的方法

【知识要求】

一、培训效果的定性评估方法

这种方法的特点在于评估的结果只是一种价值判断，目前国内大多数企业采用这类培训评估方法。

定性评估方法的优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。

定性评估方法的缺点：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大不同的评估者对同一问题很可能作出不同的判断。

定性评估法有4种，如问卷调查、访谈、观察和座谈等都是定性评估法的范畴。

二、培训效果的定量评估方法

定性评估法只能对培训活动和受训人员的表现做出原则的、大致的、趋向性的判断，而定量评估法能对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释。

企业在培训中所获得的成果主要是硬性指标，如成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。

【能力要求】

一、问卷调查法

问卷调查的步骤如下：

1．明确你要通过问卷调查了解什么信息。

2．设计问卷：

(1)问卷的顺序

问卷问题的设计应遵循以下原则：

A、从一般问题到具体问题

B、从不熟悉的问题到不太熟悉的问题

C、将同类问题放到一起

D、按事件发生的顺序安排问题的顺序。

(2)问卷的表达方式

问卷的表达方式主要有开放式和封闭式

开放式优点：能鼓励回答者说出重要的观点，但是分析问卷需要花费很多时间

封闭式优点：有若干备选答案，便于回答和分析

当问卷设计者无法确定答案的范围时才采用开放式问题。

二、访谈法

访谈法的具体步骤如下：

1．明确你要采集的信息。

2．设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。

3．测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。

4．全面实施。

5．进行资料分析，编写调查信息报告。

问卷调查法与访谈法的区别是： 问卷调查法更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查； 访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。

与问卷调查法、访谈法相似的方法还有电话调查法，又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。