个性倾向性---对社会环境的态度和行为的积极性特征（需要、动机、兴趣、信念、世界观）。它主要表现在心理活动对客观事物的选择性，对事物态度以及行为方式上，它是个性的潜在力量，是人们进行社会活动的基本动力。

个性心理特征---个性差异中较经常的、稳定的、具有决定意义的部分，它表明一个人的典型心理活动和行为。

气质：

气质的概念来源于拉丁语，气质是人典型的、稳定的心理特点，表现在心理活动动力方面的个性心理特征。

气质的类型：

胆汁质：表现为精力旺盛、不易疲劳，但易于冲动、自制力差，性情急躁，办事粗心等行为特点。

多血质：表现为动作言语敏捷迅速、活泼好动，待人热情亲切，但又显得有些粗心浮躁、注意力和情感都

易转移或发生变化。

粘液质：表现为情绪较稳定、心平气和、不易激动、也不外露；行动稳定迟缓，说话缓慢且言语不多；处

事冷静而踏实；自制力强但也易于固执拘谨。

抑郁质：表现为对事物和人际关系观察细致、敏感；情绪体验深刻稳定，不外露；行动缓慢，不活泼；学

习和工作易感疲劳。工作中常表现出多虑、不果断；生活中常有孤独、胆怯的表现。

案例：

办公室一幕

小李是个热心肠，有一天看到隔壁办公室的老王焦头烂额地做一份报表，他出于好奇跑过去看，才发现老王遇到了很难解决的一些数据问题，账目总是对不上。他站在旁边仔细分析了一下，发现老王计算的方法有问题，所以很热心地告诉老王正确的方法。老王认为小李的经验不如自己丰富，却对自己的工作指手画脚，心里很不舒服，对小李提出的建议非但没有采纳，反而有点动怒，请小李走开。自从这件事情过后，原本相处还算融洽的两人产生了裂缝，关系一落千丈。

思考题

1 、小李和老王可能属于什么气质类型的人？

2 、如果你是老王的同事，你会如何同老王进行沟通？

一、什么是性格

性格是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。个体对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。 恩格斯说“人物的性格不仅表现在他做什么，而且表现他怎样做”。

性格包含三层含义：

（1）性格是个体对社会环境较稳定的态度和行为方式 （2）性格是稳定的、独特的心理特征 （3）性格是个体的本质属性，在个体心理特征中起核心作用

二、性格的结构与特征

1 、性格的态度特征：指对待和处理社会关系的性格特征。可以分为四类：一个人对社会、集体和他人的

态度特征；对待劳动、生活、学习的性格特征；对待劳动产品的态度特征；对待自己的性

格特征。

2 、性格的情绪特征：指情绪活动的强度、稳定性、持久性及主导心境等方面的特征。主导心境指一段时

间内支配性的主要情绪状态。

3 、性格的意志特征：指一个人是否具有明确的目的，能否自觉支配行为向预定目标努力的性格特征。 4 、性格的理智特征：指一个人在感知、记忆、想象和思维等认识活动方面的主动性、自觉性，或者受个

人情绪、兴趣、好恶，以及环境干扰的程度等方面反映出来的个性心理特征。

性格类型：

1、机能类型说

英国心理学家A.培因（1818～1903）和法国心理学家T.李波（1839～1916）提出。根据理智、情绪和意志三者在性格结构中所占优势的不同来确定性格类型。由于这种类型分类的依据是何种心理机能占优势，所以被称为机能类型学说。

分为： 理智型 情绪型 意志型 中间型

2、向性说

C. G. 荣格（瑞士心理学家，1875～1961）最早以精神分析的观点，按照个体心理活动的倾向来划分性格类型。

内向型：沉静谨慎，深思熟虑、顾虑多，反应缓慢、适应性差，情感深沉，交往面窄、较孤僻；长处是内

在体验深刻，具有自我分析和自我批评精神。

外向型：主动活泼，情感外露，喜欢交际，热情开朗，不拘小节，独立性强，关心外部事物；但比较轻率，

缺乏自我分析和自我批评精神。

多数人是介于二者之间的中间型。

A. 阿德勒（奥地利心理学家， 1870～1937）根据精神分析的观点，按照个体的独立性程度来划分性格类型

独立型：善于独立思考，有个人坚定的信念，有主见，能够独立发挥自己的力量；但喜欢把自己的意志强

加于人，

顺从型：独立性差、易受暗示，缺少独立见解，容易盲从、随波逐流、屈从权势，遇到重大事件往往惊慌

失措，逃避现实 。

影响性格形成的因素： 生理因素、社会环境

案例分析：

个性差异与管理

个性上有问题的员工，是管理上较为棘手的问题，也是不容忽视的问题。诚然，你无法解决所有他人个性的问题，也没有人会期望你这样做。较为极端的情况应该是让训练有素的心理医生或精神病大夫解决，但是你可以在可能的范围内和他们沟通，试着去了解他们，并以一视同仁的态度对待他们。你事先应该有思想准备：个性上的问题，不是短期之内可以改变得了的，严整纪律的行动很少发生效用。现在让我们将这些有个性问题的员工分为几类：

一、感情脆弱、容易受伤型

假设你在公司的高级系统部门担任管理工作，属下共有五个程序设计师。管理上的政策是将旧有的作业转换成电脑作业，今天你才发现进度无法满足副总裁的需要。他要求你和每个程序设计师私下会谈，就他们在进度上的落后提出批评和检讨。这时你所面临的难题是一名叫若玲的属下。

问：若玲感情脆弱，别人批评很容易让她有受伤的感觉。上个星期她就曾因为你针对她的工作提出质疑而泫然欲涕，现在你该如何面对她？

二、暴躁易怒型

李奇在一家化学工厂修护部门担任机械修护工作，他的技艺卓越却不太合群，容易为一点小事大动肝火。上星期他再三以有人偷了他的工具为由，要求经理出面解决，否则他要如法炮制拿走同仁的工具作为补偿。工厂经理不愿解决这件事，他将问题转交给你，假如你是李奇的主管，你该怎么办？

三、特立独行、难以捉摸型

克雄从事撰写广告文案的工作，他颇具创意，但特立独行的作风常和传统的工作规范格格不入。克雄虽然能将份内的工作圆满完成，且创出令人耳目一新的风格，但他迟到的次数频繁，并经常以“私事”为由请假。你也不喜欢克雄和客户接触时，那种吊儿郎当的德行。其他的广告工作人员都穿着公司规定的服饰，并依照规章行事，克雄的穿着和举止却是随兴所至，自行其是。他可能穿运动夹克和球鞋来上班，有时则是一件破旧的牛仔裤，再套件运动衫。此外他接待客人时那种漫不经心的态度，让你怀疑他的作为是否损害公司的形象。

身为主管的你是否该继续容忍克雄的特立独行？

四、消级悲观型

历文在你管理下的质量检验部门任职已有三年之久。你们的产品中有为数可观的塑胶制品，质量检验部大多数的工作为检验新产品，研究某项产品失败的原因，并作降低成本的分析工作。历文虽然手艺灵活，但是生性悲观，凡事总以悲观的角度诠释，诸如举出各种理由来证明目标无法达成，新的构想无法推展，对于新观念又不抱希望，他墨守陈规，认为保持原状才是明智之举，因而很难让历文对工作产生热情。你一方面很难确定他是否肯花心思在整修故障和提高品质上面，另外你又担心他凡是消极的态度会影响其他的同仁，因而不愿旁人和他共事。

思考题：

1、如果你是他们的上司，你将如何对待这些个性有“问题”的员工？

2、对于克雄，你认为是否应当使他的行为符合组织规范？

3、你认为个性和能力是一种什么样的关系？

一、态度的内涵

1、 态度是个体对人或事的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。

理解态度：（1）态度是一种内在的心理倾向 （2）具有价值判断的成分和感情色彩 （3）具有一定的

稳定性

2、态度的结构 ： 认知——情感——行为倾向

认知失调理论：

著名社会心理学家列昂·费斯廷格（Leon Festinger）1950年代后期提出，试图解释态度和行为之间的联系。

失调指个体可能感受到的两（多）个态度之间或行为和态度之间的不和谐。减少不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。

降低程度取决于3个因素：导致不协调的因素的重要性；个人认为他对这些因素的影响程度；不协调可能

带来的后果（激励）。

不协调并不一定使人们直接寻求一致性

知觉：

1、含义：知觉是客观事物直接作用于人的感觉器官，在人脑中所产生的对客观事物的整体属性的反映。

2、知觉的过程分析： 观察 选择 组织 解释 反应

3、知觉的特征：（1）相对性（2）整体性（3）理解性（4）恒常性

4、错觉：人们知觉并不一定都是完全正确的。知觉的经验也会产生消极的影响，即产生错觉。 5 、激励：

激励就是通过影响员工的内在需要，激发员工的行为动机，从而使个体的行为趋向组织目标的过程和活动。简而言之，激励是一种改变人们的行为模式、鼓励人们向组织的目标努力的过程。

激励通常包括三方面内容：满足需要 激发动机 鼓励行动

1、内容型激励理论——马斯洛需要层次理论

2、过程型激励理论——期望理论、公平理论、

3、调整型激励理论 内容型激励理论是从激励过程的起点，即人的需要出发，试图解释是什么因素引起、维持并且指引某种行为去实现目标。相对而言，这类理论是从静态研究激励问题。

美国人本主义心理学家马斯洛（A.Maslow）1943年《人类激励理论》一书，初次提出的需要层次论，把人的需要分为五个层次，1954年《激励与个性》书中又把人的需要分为七个层次。

马斯洛需要层次理论基本观点：（1）人是有需求的动物；（2）人的需求表现出轻重层次；（3）需求是由高

到低顺次排列并得到满足；（4）只有尚未满足的需求才能影响人的行为，已满足的需求不构成激励因素，只能提供满意感。

过程型激励理论是在内容型激励理论的基础上发展的，它从激励的起点未满足的需要到需要的满足这个过程来研究人的行为是如何产生、引向一定目标和维持下去的。这类理论是动态、系统的研究激励问题。

一、期望理论

美国心理学家弗罗姆1964《工作与激励》中提出

基本公式： M（Motivation）=V（Valence）·E（Expectancy）

弗罗姆的结论：激励人的关键是了解个人目标和努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标的满足之间的

关系，认为不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。

二、公平理论

美国行为学家亚当斯（StancyJ.Adams）1967年在著作《奖酬不公平时对工作质量的影响》中提出的 基本观点：人与人之间存在社会比较，且就近比较的倾向，所以也称社会比较理论 亚当斯的结论：具有激励作用的报酬包括绝对数量和相对数量，一旦有不公平

感,前者乃至它的存在本身对满意与激励已不起作用,起作用的是对比中的后者

（1） 对大多数人而言，公平与不公平是当事人的主观臆断，而不是依靠客观

标准（2）亚当斯认为恢复公平感的途径：退出交换关系、改变参照对象、改变认知等

调整型激励理论是从激励的终点——需要的满足与否或状态来研究激励问题。

案例分析：

张彬这回可真生气了。他刚刚找过高海，要求他把吃午饭的时间变动一下（要么就在班上吃一份盒饭，要么就迟一会儿到外边去吃），以便把一项急件突击出来，这是张彬的上司特别关照的，一定要在下午两点钟以前办好。这项工作要求在保险卷宗里把一些事故索赔案卷查出来。张彬知道，这件事对于像高海这样的老手来说简直是件不费吹灰之力的事情。可是高海只是含糊地咕哝了几句，说他今天非得上一趟银行不可，而且还有几件私人的事要办，再说，辛辛苦苦干了一上午了，他也需要有一次午餐休息时间——这毕竟是所有员工都应该享受的。

张彬自己想，上次他拒绝了高海想晋升为高级赔偿分析员的请求是做对了。虽然他也承认高海的确是这儿最敏锐的分析员之一，可是高海的出勤记录太不像样了。提升，除了反映一个人的工作能力以外，也得反映他的责任感，而高海在这方面再次表现出不肯“回头”。张彬想：“他对自己的名声太不在乎了。” 要是张彬能用高海的观点来看问题就好了。高海是看着张彬在两年前怎么当上科长的。那个时候他就开始小心起来了。因为这个张彬可不像他的前任那样，他总是冷冰冰的，不大跟科里的其他人混在一起，从来不开玩笑。再说，看来他一点也不喜欢高海。高海猜想，张彬多半是提防着像他高海这样一个经验丰富的人（张彬在当上科长之前，从未处理过一件保险索赔的事，像高海这种人准会讨厌一个外行来当他的领导的）。自从出了那件有关自行车的事情以后，高海对这一点就更加肯定了。

是这么一回事：高海得了流感。他病休的第三天，接到张彬打来的电话，问他能不能马上回去上班，因为工作积压的太多。高海告诉他，大夫要他休息整整一周。碰巧，到第四天，他有点坐不住了，天气又那么好，他就骑上自行车，顺着街蹬到一家修车铺修理车上的链条，这里离他家也不过十分钟路程。可是就在他刚要走进那铺子里去的时候，他一眼瞥见张彬正好开着车驶过去。