吉 首 大 学

本科生毕业论文开题报告书

题目名称：中小制造企业激励机制研究

学生姓名 钟亚军 学号20084081015

专业年级 08级工商管理专业

学 院 商学院

指导教师 蒋才芳 职称 教授

填写时间 2011年10月

中小制造企业激励机制研究

——以联想集团的激励机制为例

吉首大学商学院08级工商管理专业

20084081015 钟亚军

摘要：

现代企业人力资源在企业中起到的作用越来越显著，但大部分制造型中小企业并没有一套切实可行的激励机制,只是单纯使用物质激励,并没有从根本上解决问题,应把物质激励与精神激励相结合才能达到最大效用。本文从中小企业实际出发,探讨怎样把精神激励与物质激励有机结合,使中小企业的激励方法更具有效性,从而满足企业需求。制造型中小企业面临着新一轮的发展机遇，激励机制的研究是企业确立竞争优势的关键之一。本文针对制造型中小企业激励机制现状与存在问题，提出了构建制造型中小企业激励机制框架的基本构想。 Abstract:

Modern enterprise human resources in the enterprise plays a more and more important role, but the majority of manufacturing enterprises and the absence of a practical incentive mechanism, simply use the material incentive, and not fundamentally solve the problem, should put the combination of material incentive and spirit incentive to achieve maximum effectiveness. This article from the small and medium-sized enterprise set out actually, discuss how the spiritual encouragement and material encouragement organic union, make medium and small enterprise incentive method is more effective, so as to meet the needs of enterprises. Small medium-sized manufacturing enterprises are facing a new round of development opportunities, the study of incentive mechanism is one of the key enterprises to establish competitive advantage. According to the manufacturing of small and medium-sized enterprises incentive mechanism present situation and existence problem, put forward compose to build system model of small and medium-sized enterprises incentive mechanism basic conception framework.

关键词:中小制造企业;物质激励;精神激励

随着经济全球化和国际化的日趋明显,全球竞争日益加剧,国家、地区和企业不能再只靠资本投资和规模经济等传统的方法保持长期竞争的优势,人们逐渐认识到人力资本是竞争力的根本。当今社会，中小制造企业发展非常迅速，在我国国民经济中日益占据重要地位。人才是当今社会进步和企业发展的推动力量。当前中小制造企业激励机制上存在的缺陷, 人才流失问题严重引发了人力资源管理上的诸多问题, 严重制约了中小制造企业的进一步发展壮大。一个国家、一个地区、一个企业只有拥有第一流的人才,才会有第一流的计划、第一流的组织、第一流的领导,才能充分有效地掌握和应用第一流的现代化技术,才能在国际竞争中占领制高点。研究如何建设激励机制问题非常必要。本文通过分析中小制造企业激励机制建设的现状，针对具体问题，从多方面阐述了建立及完善激励机制的措施，为中小制造企业的健康快速发展提供可供借鉴的思路。然而,我国中小制造企业的人力资源管理现状不容乐观,还存在许多问题,其中最大的问题是人才的流失。为减少企业人才流失,必须建立有效的激励机制,从物质与精神两方面来调动员工的积极性,最大限度地发挥员工各方面的潜能。并以联想集团的激励机制为例，进一步说明改进企业管理激励机制的必要性。

一、我国中小制造企业激励机制实施现状

在知识经济到来的今天,人才显然成了企业中最为重要的资源,企业之间的竞争也越来越多地演化为人才的竞争。骨干员工的流失、基层员工的离职率普片偏高对于中小制造企业来说往往是致命的,首先，它会波及企业正常的生产运营，影响企业的生产效率，而且有可能会带走该企业赖以竞争的核心技术,同时也往往带走了企业所赖以生存的客户,使得中小企业一下子面临瘫痪的境地。人才缺乏,尤其是高素质管理人才和高水平技术人才的缺乏,已严重制约了我国中小制造企业的健康发展。因此,中小制造企业必须把吸引和留住优秀人才、降低基层岗位员工的离职率作为企业发展的长期战略。中小制造企业在激励过程中主要存在以下问题:

(一)人力资源激励缺乏规划。

由于中小制造企业一般缺乏较明确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划,对员工的激励没有一个长期的、系统的计划,只能是走一步,看一步。在人员素质不符合企业发展需要时才考虑培训,在员工准备要离开公司的时候才考虑去加薪和升职,在缺少关键员工的时候才考虑到去招聘。这严重打击了员工的积极性,而不能满足员工学习晋升的愿景必然会使员工产生不满。

(二)对员工激励投入不足。

由于中小制造企业多数处于资金积累的成长期,而且大多数从事薄弱的传统产业,资金积累是一个漫长的过程,对外融资又非常困难,所以资金实力相对薄

弱。若使一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业,是很不现实的。要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才,也会为企业的运营带来较大风险。在员工激励方面没有一个持续的激励机制,基本上是公司赚钱了就发点奖金,没赚钱就对员工不管不问,大大打击了员工对公司的信心。

(三)对员工这个整体缺乏深刻的了解

当前我们可以看到一个现象就是：现在中小制造企业员工的平均年龄呈现出一种年轻化趋势。也就是我国现在大部分中小制造业的员工有相当一部分是80后90后，他们将逐渐取代60、70后，成为这个行业的主力军，但是他们又和老一辈不一样，在思想和行为上有很大的区别。他们在思想上比较前卫，追求潮流，敢于尝新。在行为上比较极端，容易冲动等这一系列方面。导致他们都和以往的60、70后有很大的区别。然而经营者、管理者在这些方面都还没有足够的了解，并且没有引起重视。所以导致企业的经营问题越来越严重。

（四）大量的人力资源管理者缺乏实际操作经验。

大量的人力资源管理或相关专业近期毕业的大学生,他们有系统的专业知识,有十分活跃的头脑,敢想敢干,可塑性十分强。然而,其并不能很快适应工作,在工作中漏洞百出。书本中的知识与实践中的问题差别是很巨大的,纸上谈兵会给企业造成很大的损失。

二、中小制造激励的误区

(一)单纯使用物质激励的缺陷。