无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观）；

4．对员工退休事宜给予细致周到的计划和管理，要注意做好细微的思想工作，完善退休后的计划与安排，并及时完成退休之际的工作衔接；

5．提供给员工乐意从事的、具有挑战性的起步职位机会，让他们迅速地找到自己的位臵。 6．对相对消极的那部分员工加强管理，帮助他们解决各种实际问题，重新树立起信心。 7．和组织共同成长。 参考答案7－1

属于职业生涯探索期的是：3、5 属于职业生涯中期的是：1、6、7 属于职业生涯衰落期的是：2、4 3.人力资源流程的四个环节 四个环节的内容

企业人力资源管理永远强调四个字的内容——选、用、育、留，这也是人力资源管理工作紧密联系的四个环节。

图7-2人力资源流程的四个环节示意图

四个环节的权重

从重要性的角度不应该按照图7-2中的顺序排列，正确的顺序应该是?留育选?，最后才是?用?。现在有很多企业留用机制、育人机制、选人机制都不健全，从而根本无法涉及到如何使用好员工。

图7-3四个环节按照权重的排列顺序

员工需求激励模型

另外，在人力资源管理的过程中，我们还必须认识到不同的员工有不同的需求，需要有不同的激励模型与之相匹配，需求的层次和激励的方法要求有效地对应起来。

图7-4员工需求激励模型 表7-1需求层次与激励方法对应

4.企业员工岗位的确定

也正是由于员工的特质存在较大的差异，所以企业在确定员工岗位的时候，也需要遵循一个环环相扣的过程：

?根据企业战略需要确定核心业务流程；

?根据企业核心业务流程确定组织结构； ?根据组织结构作出定岗、定编、定员； ?根据定员需要作出员工任职资格标准； ?根据任职资格标准作出员工能力模型； ?根据员工能力模型作出岗位价值分析； ?根据岗位价值分析设计员工薪酬体系。

强化管理的导入

接下来，我们进入目标绩效管理的第六个环节——强化管理。

1.绩效考核之后的措施

优秀的管理要注重刚柔兼济，即所谓的?菩萨的心肠，金刚的手段?。在前面对考核认同管理的讲述中，我们提到一个原则就是员工不认同就不能考核，同时也留下了一个问题，即如果有员工知道了这个漏洞，沟通过程中无论如何也不认同将如何处理？现在我们给出答案，即用负面激励的手段来应对。

表7-2绩效考核之后的措施

表7-3业绩改善承诺书（PIP）

2.目标绩效管理的持续性

到此，我们已经介绍完了目标绩效管理的全部内容，可以发现绩效管理是整个企业沟通合作的有效方法，它不是一种简单的表格和一种强制手段，而是一个贯穿全年的持续的过程，目的是为了预见和有效地解决问题，而不是为了简单的惩罚和责备，最难实施的绩效考核只是它其中的一个组成部分。

3.战略实施的障碍

再回到本课程最初的执行力的问题，之所以90%的企业不能完成战略，原因是多方面的，只有解决了这些问题，企业的战略才能最终实现。

图7-5战略实施障碍分析图

【本讲小结】

本讲讲述的是目标绩效管理第五和第六个环节——员工管理和强化管理的内容，重点对这两个管理活动进行了扼要的介绍。首先我们通过?需要强调的两个‘均衡’?、